おぐろ製菓店では、賞与決定の時期になると、代表取締役のおぐろ○○さんが、「えいや！」 と各従業員の賞与の額を決定しています。これはこれで良い方法なのですが、それでは対応できなくなることもあります。

実践！ 賞与計算では実際におぐろ製菓店の賞与計算作業を見ながら賞与計算作業についてお伝えしています。

ところで、賞与総支給額の計算でお伝えした通り、 おぐろ製菓店の賞与の支給額の決定方法は、非常に大雑把なものです。

誰が見てもわかるというような計算式があるわけではありませんので、支給額の決定に透明性があるとは言えないかもしれません。 しかしこれまでこの賞与の支給額の決定について大きな問題になったことはありませんでした。

おぐろ製菓店のような規模の会社では、実際にこのような形で決定しておられる会社も多いのではないでしょうか？小規模な会社の場合は、 これはこれで非常に合理的な決定方法と言えます。

と言いますのは、代表取締役であるおぐろ○○さんは、もちろん代表取締役としての仕事もしていますが、ほぼ毎日現場に出て、 お菓子の製造や販売にあたっているからです。

実際に現場で各従業員に指示を出したり、各従業員の仕事ぶりを見たりしているわけですから、 他の誰よりもそれぞれの従業員のことをわかっているのです。能力も、勤務態度も、貢献度も、代表取締役のおぐろ○○さんがいちばん把握しているのです。

そのおぐろ○○さんがすべてを勘案した上で決定した配分ですから、 従業員にとってもある程度納得の行く額ということになっているわけです。

このように、会社のトップがすべての従業員を把握できるくらいの小規模な会社にとっては、 一見前近代的なように思われても、このような方式の方がうまく行く、というケースが少なくありません。

逆に、ある程度の規模の会社になってきますと、会社のトップといえども従業員のすべてを把握することが物理的に困難になってきます。また、 仕事も現場で従業員と一緒にやる仕事よりも、経営者としての仕事の比率の方が大きくなってきます。

そうなってきたときには、各従業員の能力や勤務態度、 勤務成績等を把握するシステムを作ることが必要になってきます。こうしたシステムの例としては、人事考課制度などがあります。 そして、賞与額を決定する際にも、そこで把握されたデータをもとに決定する仕組みというものを整備しなければ、 各従業員から不満が出てくるということになってしまいます。もちろん給与の額、特に基本給の額の決定などについても同様のことが言えます。

問題は、どのくらいの規模からこうしたシステム作りが必要になってくるか、ということですが、これは一概には言えません。 こうしたシステムというものは、運用がなかなか大変です。システムは作ったのに、 思うように動いていないという会社さんも実際問題非常に多いです。あまり小規模な場合には、かえってわずらわしくなるばかりなのです。 経験上の非常に感覚的な数字を強いて挙げれば･･･。

少なくとも社員数が３０人を超えたら、こうしたシステムを作った方が良いように思います。繰り返しますが、 一概には言えませんのでご注意ください。５人しか社員がいなくても、こうしたシステムを作った方が良いと思われる場合もなかにはあります。 ３０人を超えると、社長さんがすべての従業員を把握するよりも、システムを作った方が能率的であろうと思われる、そんな意味合いの数字です。

社業が発展し、従業員数が増えてきたら、このような仕組み作りも必要になってきます。 会社にとっても従業員にとっても公平で透明性があり、会社の発展に繋がるシステム、 ひいては従業員の生活の向上にも繋がるシステムを構築して行きたいものです。

こうした人事システムに関するご相談は、社会保険労務士が承ります。社労士もそれぞれ得意分野がありますので、 人事制度づくりが得意な社労士にご相談されることをオススメします。