割増賃金の単価計算に関する、補足的な内容についてお伝えしていきます。 割増賃金の単価を計算する１基礎編と一緒にご覧ください。

１．歩合給の場合にも割増賃金は必要か？

必要です。
では、歩合給の場合にはどのように割増賃金の単価を計算すれば良いのでしょうか？
歩合給は、売り上げや利益に応じて給与が決定されます。
したがって、少々特殊な考え方をしますので、例を見ながら考えてみましょう。

たとえば、ある月に、５０，０００円の歩合給を受ける従業員がいたとします。
この月の所定勤務時間は１６０時間、早出残業時間が２０時間、合計１８０時間働いていました。
この場合、この５万円の歩合給は、従業員がその月働いた時間すべてを使って稼いだ給与と考えられます。
この月にその従業員が、全部で１８０時間勤務していたとすれば、その１８０時間すべてを使って、５０，０００円の歩合給を稼いだのだ、 と考えるわけです。

月給制や日給制など他の給与の支給形態の場合は、まず所定を考えます。
所定について、給与額が決定されているからです。
ですが、歩合給の場合は、所定は関係ありません。
所定内であろうが、所定外の勤務であろうが、要するに働いたすべての時間を使って稼いだ給与額が歩合給の５０， ０００円であると考えるのです。

そこで、まずこの歩合給の金額をその月のすべての勤務時間で割り、１時間あたりに稼いだ歩合給がいくらなのかを計算します。
それに割増率を掛けたものが、歩合給の場合の割増賃金単価ということになります。

　歩合給の割増賃金単価
＝（歩合給の金額÷その月の総勤務時間）×割増率

実際にこの例の場合に早出残業手当の単価がいくらになるか、計算してみましょう。

（５０，０００円÷１８０時間）×１．２５＝３４７円（円未満四捨五入）

これが歩合給についての早出残業単価ということになります。

※なお、出来高給の場合にも、同じように考えて計算してください。

２．複数の給与形態で給与が支給されているときの割増賃金の計算

割増賃金の単価を計算する１基礎編で見た通り、 割増賃金の単価を算出する方法は、給与形態によって違います。
また、１.で見た通り、歩合給や出来高給の場合にも、単価計算の方法は異なります。

では、たとえば基本給は月給制、その他に歩合給が支給されているというように、 複数の給与形態によって給与が支払われている場合はどうしたら良いのでしょうか？

この場合の考え方としては、それぞれの給与形態について割増賃金単価を算出して、 それを最後に合算して最終的な割増賃金単価を決定するという方法をとります。

仮に、１．で参考例として紹介した従業員が、歩合給の他に、月額２００，０００円の基本給を受けていたとします。
月額２００，０００円の基本給部分について、割増賃金の単価を計算する１基礎編で紹介した方法で計算したら、 早出残業の単価は、１，４４２円でした。
歩合給については、１.で見た通り、早出残業の単価は、３４７円です。

従って、この従業員の早出残業の単価は、
１，４４２円＋３４７円＝１，７８９円
ということになります。

この従業員は、２０時間の早出残業をしていたわけですから、早出残業手当の金額は、
１，７８９円×２０時間＝３５，７８０円
ということになります。

３．もしも自社の割増賃金単価の計算方法が間違えていたら･･･

割増賃金の単価を計算するときに、基本給しか計算の基礎に入れていなかった。
こんなケースは、結構良く見かけます。

すぐに正しい計算方法に改めてください。
と声を大にしてお伝えしておきます。

もしも労働基準監督署の調査などがありますと、必ず指摘を受けます。
場合によっては、何年間もさかのぼって、不足分の割増賃金を支払え、ということになることも十分に考えられます。
今までそんな調査はなかったから･･･と思ってはいけません。
もしもそのようなことになってしまえば、さかのぼって支払わなければならない不足金の金額は、相当に大きなものになることが予想されます。
経営に対するダメージになりかねません。

また、現在では社会全体が、コンプライアンスの精神を重視するようになってきています。
そのような取り扱いをしていますと、優秀な従業員も当然集まりませんし、イメージダウンにもつながりかねません。
目先の給与額よりも、よほど大きなマイナスになってしまいます。
注意しましょう。