給与計算は、基本的には自社の就業規則や給与規程に基づいて行います。 でもこの就業規則や給与規程の内容が労働基準法やその他の法律に定められる内容に違反していたら･･･。ここでは給与計算を行うときに従わなければならない決まりの優先順位についてお伝えします。

給与計算を行う準備１でお伝えしたとおり、 給与計算の際には、自社の就業規則や給与規程に基づいて行うのが基本となります。

しかし、実際に給与計算をやってみますと、ほんとうにいろいろなケースが出てきます。ときには自社の就業規則や給与規程では定めていないような想定外の事例も出てくることがあります。

こんなときにはどうしたら良いのでしょうか？そんなときには、労働基準法にしたがって計算を行ってください。労働基準法は、労働に関する最低条件を定めた法律で、 どこの会社でも最低限守らなければならない労働と労働者に関する決まりが定めてありますので、 この労働基準法にしたがって計算を行うようにしてください。

では、自社の就業規則や給与規程の内容が、労働基準法に定められた最低条件をもしもクリアしていなかったときには、 どちらを優先しなければならないのでしょうか？

言うまでもないことですが、労働基準法が優先されます。 労働基準法に定める基準に達しない労働条件を定めている就業規則は、その部分については無効とされ、 労働基準法が適用されると定められていますので、もしも自社の就業規則や給与規程が労働基準法の基準を下回っていたなら、 その部分はすでに無効で労働基準法が適用されるということになってしまいます。

就業規則や給与規程を定めて労働基準監督署に届出をしますと、中身もチェックを受けますので、通常であれば、 労働基準法に定める条件を下回っている、ということはありえないことになりますが、ずいぶん以前に制定された就業規則や給与規程の場合で、 長年改定が行われていないようなときには、当時の基準は上回っていても、現在の基準は下回っている、ということがありえるのです。

このような場合には、早急に自社の給与計算の方法を労働基準法に定められた基準にしたがって行うように改めることが必要です。 同時に、就業規則や給与規程の内容を労働基準法に定められた内容に改定することも必要です。

給与計算と労働基準法は切っても切れない関係にありますので、給与計算担当者は、労働基準法に強くなるようにしたいものです。

なお、給与計算を行う際に関係してくる法律は、労働基準法以外にもあります。たとえば、 保険料の控除方法については健康保険法や厚生年金保険法、労働保険料徴収法などが関連してきます。こうした法律に定められた内容と、 自社の就業規則、給与規程の内容が違っている場合にも、法律の方が優先されることは言うまでもありません。

就業規則や給与規程の改定には、専門的な知識が必要となることが多いですので、専門の社会保険労務士に相談されることをオススメします。 自社に顧問の社労士がいる場合には、顧問の社労士にお問い合わせください。もしも顧問の社労士がいない場合、 地域の社労士に相談してみられることをオススメします。

どこに相談すれば良いのかわからない、という場合は、こんなサービスもありますので、ご利用されてみてはいかがでしょうか？

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