賞与を支給すると、実際に従業員に支給する資金のほかにも必要となる資金があります。支給額を決定するときには、 こちらのことも考慮に入れて決定するようにしてください。

すでに定着した感のある社会保険の総報酬制ですが、 まだまれにこの総報酬制について考慮しないで賞与の額を決定してしまったため、 あとになって資金繰りでちょっと困ってしまったという話を聞きます。

そう、実際に従業員に支給する資金のほかに必要となる資金というのは、この賞与にかかる社会保険料の会社負担部分のことなんです。

総報酬制が導入される前は、賞与を支給しても、健康保険・厚生年金保険については特別保険料というものが徴収されるだけでした。 料率も驚くほど低く、会社が負担する特別保険料の率は、両方あわせても１０／１０００（１％）に過ぎませんでした。仮に１，０００， ０００円の賞与を支給したとしますと、会社が負担する特別保険料は、１０，０００円ということになります。

余談ですが、会社の中には、月々の給与を低く抑えて、その抑えた分を賞与として支給し、 社会保険料をできるだけ安く抑えようというような会社もありました。

少々話がそれましたが、賞与を支給しても、それほど大きな社会保険料を会社が負担する必要がなかったため、 中小企業ではこの社会保険料のことを考慮に入れずに賞与の額を決定しているところが多かったと思います。

ところが、総報酬制が導入されて以降は、賞与についても、通常の保険料率がかかるようになりました。たとえば、 実践例でとりあげたおぐろ製菓店の平成１７年１２月賞与の時点での料率は以下の通りです。

このうち、会社が負担する分は、健康保険・介護保険・厚生年金保険については１／２、児童手当については全額となりますので、 これらをすべて合計して会社が負担する率はどうなるのかと言いますと･･･。

　{（８２＋１２．５＋１４２．８８）÷２＋０．９}÷１０００
＝１１９．５９／１０００
＝１１．９％
※全員が４０歳以上６５歳未満で介護保険の保険料負担が必要だとした場合の数字です。

ということになるのです。総報酬制導入前にはわずか１％の特別保険料を負担すれば良いだけだったのに、 その１０倍以上の金額を会社が負担しなければなりません。これはもう資金繰りの面からも無視できる数字ではないのです。

たとえば１，０００，０００円の賞与を支給するとすれば、それ以外に１１９， ０００円の社会保険料を会社が負担しなければならないのです。４０歳前の若い従業員が多い会社であれば、 若干は低くなりますが、それでも賞与の支給額の１割以上の金額です。

賞与を支給しますと、賞与支払届を社会保険事務所に提出しますが、 提出するのが月の前半ならその月の末日の社会保険料の引き落としの際に、月の後半なら翌月の末日の社会保険料の引き落としの際に、 月々納める社会保険料に加えて、 賞与にかかる社会保険料が引き落とされることになります。

もし仮に資金が１，０００，０００円しかないのに、その全額を賞与として従業員に支給してしまったら･･･。 社会保険料の会社負担分が払えなくなってしまう可能性もあります。賞与の支給額を決定するときには、必ず、実際に支給する賞与の額×１．１１９の資金が必要だということを考慮に入れて、 決定するようにしてください。

補足
賞与を支給しますと、社会保険料以外にも、労災保険料や雇用保険料も支給した賞与の額に応じて掛かってきます。しかし、これらは、 すぐに会社負担分を納めなければならないということにはなりません。

労働保険については、年に１回精算することになっていますので、そのときに計算されることになります。というわけで、 当座の資金繰りの話とは少々話がずれますので、ここではそちらについては考慮していません。お間違えないようにお願いします。